绩效考核怎么做才能让老板、员工双方都满意？

企业业绩的好坏，不是老板说了算，也不是主管说了算，那由谁说了算？

KPI。

然而，大量的数据调查显示，有87.5的企业老板对公司的绩效考核不满意，所谓的绩效考核也成了走过场的形式主义，绩效考核不满意发挥其真正的作用。

到底是什么原因导致了这种状况的发生呢？

很多企业在制定绩效考核方法的时候，只是设计了考核的内容，条条框框，事无巨细，光是考核指标就设置了一大堆，比如，有的公司规定桌面上不能有任何东西，喝水的杯子必须在电脑的右边等等乱七八糟的东西，数不胜数。

这样的绩效考核如何实施得下去呢？

对于员工来说，公司考核什么他就会做什么，你的指标往哪方面倾斜，他的关注点就会在那里。

所以作为公司老板：你想要员工重视什么，你就考核什么。

比如你觉得这个月公司的产品质量不太好，客户投诉比较多，那你就在质量上面去做考核，把质量纳入考核指标就可以了。

现在也有很多的企业选择使用360度绩效考核法。

360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。

包括自我评价，同事的评价，领导的评价，下属的评价，以此来评判员工的表现。

然而这种绩效考核的方式成本很高，需要所有参与考核的人员积极的配合，付出时间和精力，而且，360度绩效考核很有可能成为员工发泄自己私愤的机会，从而导致结果有失公允。

另外，员工对考核会出现抵触心理，由于员工的不配合，会导致考核的效率低下，另外一方面，由于考核者个人原因产生大量的无效考核数据和结果，也会导致整体效果的不佳。

而且，360度考核对员工的要求比较高，需要投入时间去培训员工，因为所有的人既是考核者，又是被考核者。

总之，对于中小企业来说，360度绩效考核并不是最优选。

而积分制管理通过把员工在公司里面做人、做事进行量化考核，不仅能够把员工的工作年限、职务高低、业绩多少进行统计分析，还可以把员工的学历、职位、提成、企业文化、价值观等进行统计。

不止如此，员工的工作态度也可以纳入到积分制管理的考核范围中来，彻底解决了人的心理不能评价的瓶颈，通过积分制管理软件进行记录，并且自动分析数据，生成报表，用科学的依据来对人的工作表现进行评价。

另一方面，把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，全面反映和考核人的综合表现。

这种通过游戏式的管理来发掘人的潜能，将企业对员工的投入产出比最大化。

用积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核，并将积分和员工的基本薪酬相联系，用软件记录和永久性使用，极大地提高了公司员工的积极性和员工的整体素质，从而提高公司的整体效率和效能。

把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。

员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。

在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。

用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。

如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。

比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。

其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，可以联系在线客服，获取积分制管理内部资料。