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积分制管理:公司需要实行人性化管理没问题,问题在于你搞清楚人性了吗

我们花很多时间在业务上面,往往忽略管理到底应该怎么做?

31aefec44f99feed60783d322afc6c01.jpg以人为本的“人性管理”

管理的对象是人和事,其中管“事”也是通过管“人”来实现的,所以归根结底,管理的中心是“人”。任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里“人”的实际情况为基础,才能取得应有的预期效果,否则都会沦为空谈,没有实际意义。

人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”等等,人性化管理本身没有错,管理一定要要人性化为基础,但人性是什么,却是不确定的。

人性化管理本身没有错,错在不懂人性还用错了方式

在管理中,我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理,关心员工、赞美员工,又要设计科学的制度,进行以“法治”为中心的威严管理,对员工的不良行为、错误决不姑息,无情管理、严格处罚、以儆效尤。两者相结合才能打造出一个有影响力的团队。

2、知人善任的“人才措施”

刘邦登上皇帝宝座以后,曾经问手下大臣,是什么让他能够最终打败了强大的项羽?大臣七言八语地说了很多。

最后刘邦说,最重要的一点他能够是知人用人:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为吾擒也。”

人性化管理本身没有错,错在不懂人性还用错了方式

刘邦比项羽强大的地方就是知人善任。

想要让企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中,员工才会努力进取,企业才会充满活力。

而要想要做到知人善任,需要了解员工以下情况:

· 他是谁?——了解下属的基本情况;

· 他想要什么?——了解下属的愿望和动机;

· 他能做什么?——了解下属的特殊的才智;

只有了解之后,才可能做到知人善任。

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3、管理目标的“和谐共赢”

“和谐”一词最早出现在《管子》,管子认为:“只有人事与天道相互协调,天地间的美好事物才会产生出来。”只有和谐,国家才能安定,政令才能贯彻,社会才能长治久安。

每一个人都有具体的、定量的明确目标,在目标实施过程中,人们会自觉地、努力地实现这些目标,并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理,能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情,充分挖掘自己的潜力。

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因此,完全改变那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况,并由上级不断捡查、监督的传统管理办法,最后达到共赢。

在设置目标的时候,要有两个目的:一个是激励一个沟通。

积分制管理中的积分排名就是利用人好比的心理去激励员工,比如说同一个部门,同一个岗位,但是两个人积分是不一样,那么积分低的员工就会反思,为什么我的积分比他低,我还需要改进哪些方面可以提升我的积分,我要积极去挣分。

人性化管理本身没有错,错在不懂人性还用错了方式

这个是思维上的转变,从主管要求我去做到我想要自己做,我想要挣分,那么他就在工作下功夫,我怎么样做才能把工作做得更好,获得更高的积分。

积分管理中的积分排名,就是把积分透明化,哪些员工的积分是高的,为什么高?具体做了哪个事件高,在积分制软件中都可以了解到,不用管理者天天追着员工的后面问工作情况如何。

人性化管理本身没有错,错在不懂人性还用错了方式

积分制中的积分排名是“名片”的象征,员工积分越高,对公司贡献越大,价值决定收入,积分高的员工在福利待遇上自然比积分低要好,这就是差别对待,否则,积分高的和积分低员工版福利待遇都是一样,这个激励就没有什么作用,所以积分越高,奖金越高,激励效果越明显。

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华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分管理,用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核,并用软件记录和永久性使用。

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