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积分制管理:员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底

我们总是在管理上,在制度上漏洞,看看能不能把制度执行下去,让员工完成得更好,但是在中国大多数企业里面的员工,是为了做事而做事,他们仅仅是想要完成一项工作而已。

很多企业老板觉得,能把工作做好,这就是企业想要的,如果说老板存在这样的想法就大错特错,想要企业节省成本,转型成功,一定要在员工身上下功夫,这个下功夫是指员工的深度思考。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


在这里跟大家分享日本的一家公司的真实案例。

日本一家公司的员工在给给丰田做配件,而且这个任务时间比较紧急,在进行的第二天,一名员工就发现不对了,这名员工是负责做热处理,但是做着做着就发现,出来的产品颜色都不一样。

于是马上上报领导,强烈要求客户,客户再调查之后,发现是自己送错的材料,好在发现及时,否则的话,这批零配件只能全部作废,都不发现的话直接安装在车里面,这得浪费多少时间啊。

员工的这一个举动,让客户减少了损失,让客户对公司更加信赖。但是实际上,我们在工厂中很难发现员工有这样“现场反应”,员工基本上秉承的一种心理是,损失是公司的,我只需做好我现在的工作,只要不扣我的钱就好了。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


所以企业往往会出这样的办法,要是产品有问题直接扣工资,其实老板也不敢扣很多,缺人呀,客户这边催得急,如果造成很大损失,员工大不了连工资都不要就走人了,最终客户来找的是老板。

所以员工在做事情的时候是没有思考能力,不具备发现问题的能力,缺乏一种思考的习惯,也就是说我在这件事情的时候,我应该怎么做才能做得更好。

我们的员工普遍缺乏这个能力,但是实际上员工是和产品接触最多的人,怎么会不知道应该怎么去改进,有问题的时候为什么总是不能发现,是员工真的没有能力吗?

并不是,我们为了防止员工犯错,为了能够提高工作效率,我们制定了一系列的规章制度,告诫员工,不要再犯错了,否则就要受到相应惩罚。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


企业和员工的关系,只有雇佣关系,在雇佣关系里面,员工觉得我只要把工资领到手就好了,而老板觉得,员工能做事赚钱就好,至于其他的都不重要。

但是现在并不是这么简单的管理,而是公司和员工之间存在利益关系,也就是浪费对员工是有影响,公司给予员工的不仅仅只有钱,还有一份归属感,让员工觉得公司的发展与员工关系,我们该如何去激励员工,鼓励员工参与进来?

把分外事与员工相挂钩:

分外事是老板很头疼的问题,员工连本职工作都不想做,你还想让他做分外事?其实是真的难吗?员工不愿意扫地,那么拿出两百,谁扫地,奖励两百块,所有的员工都愿意做。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


这并不是全部都是拿钱来做激励,成本太高,也容易对造成员工做事只看钱,而是告诉老板,员工要是认可和激励,就拿扫地来说,为什么员工要去做,跟他没有关系就算了,还没有任何好处,我做了老板也看不见,为什么还要做?

这时候我们缺乏的是监督平台,这个积分管理平台是可以让老板知道我的员工做了什么,哪方面做得好,即使是老板不在公司,也可以了解到,人盯人的时代早就过去了,我们要学会利用科技手段,让管理更省时间。

就比如,员工在工作上发现问题,我们根据事件的大小给员工奖励(A分、B分)A分是可以直接奖钱,主要是针对一些贡献大,创造价值的事件,B分是用于搭建文化的积分。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


我们在员工提意见的时候,往往只有一句回应,好的,我知道。员工下次就不会这样做了,想要员工不断去发现问题,提供更多可能有用的意见,我们就对员工提意见的行为进行员工鼓励,员工提一个意见+5分,不管有没有采纳,只要员工提了,就可以加分。

其次是被采纳,当员工提的意见被采纳了,根据事件的大小加很,有可能是+100分,200分,这个差距就出来,员工就会衡量,不会乱提意见,而是真正提有用的意见。


员工缺乏“现场反应”能力,发现问题不说:为何员工愿意一错到底


为什么员工会愿意做这些事情,我们在设置奖金池的时候,把这部分的奖金拿出来,按照积分的排名。