OKR（Objectives and Key Results）就是目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

目标是设定一个定性的时间目标（一般是四分之一）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。

在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。

在OKR里面强调的是结果，往往忽略了员工在过程中的创新与贡献，也忽略了员工在工作中的感受与体验。以上有提到说OKR会存在公司的愿景、团队、个人层面，但是基于你的公司是大公司，非常出名而且财大气粗，非常吸引到人们对你的公司的追求，不然很难执行下去，执行下去也很难有效。

就像在不一样国度的日本，稻盛和夫先生仅仅用了佛教的六个价值观精神转变成了适合企业落地践行的六项精进， 就能把三家企业做到世界500强。最后一家企业还以76岁高龄已退休的身份再度执掌，把正在面临倒闭的航空公司硬生生的做到了世界500强。随后六项精进管理办法在日本推广开来，先不说别的，就看日本企业的产品创新与质量，连马桶都是国人的喜爱。

那六项精进到底是什么？为何有这么大的效果？其实就是这这六项：

一 、 付出不亚于任何人的努力

二 、 要谦虚，不要骄傲

三 、 要每天反省

四 、 活着，就要感谢

五 、 积善行，思利他

六 、 忘却感性的烦恼

就是如此简单的几句话，他们确实用得活灵活现，但是运用到了我们的过家，能不能用得好相信各位都是心知肚明。

但近几年众多企业却纷纷导入里六项精进管理理念，都是取得了非常的好的成效

原因在于他们都有了一个可以辅助六项精进的使用积分管理。积分管理是什么？简单的说就是对人的人格理念和热情（努力）、能力用奖分和扣分进行全方位量化考核与排名。比如付出不亚于任何人的努力，你加班就算你努力，就给你加分，再比如活着，就要感谢，你为他做了多少好事，你又感谢了多少人？还有忘却感性的烦恼，你今天是否带着情绪上班工作？都跟积分挂钩，把员工从心态上摆正，克制及改变员工的不良习惯与行为，不仅营造出良好工作氛围，又能提高了企业的凝聚力加之又考核企业文化，不说别的，单是有良好的企业文化，你的公司就已经是很很值钱，不久员工有归属感，更是引起了良好的连锁反应。

企业文化思维导图

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