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员工绩效考核是为了扣钱?80%的企业在做绩效考核常犯的4点错误

我们在做绩效管理的时候,往往是不能够正确认识绩效考核,甚至是一直在用一种错误的方式在进行考核,我们先后落地的上千家企业,其中发现在做绩效考核的时候,往往会出现这四种错误的考核方式:


绩效考核

有钱能使鬼推磨

不少的老板认为,绩效考核没做好,那是因为钱不够多,只要钱给得多还怕员工无法完成吗?原本每月平均能够完成100万的业绩,现在执行考核的指标下来要达到五百万,比原先目标足足多了5倍,用钱来激励员工达成绩效考核的指标。


推卸责任

还有一部分公司会认为,绩效考核是人事的事情,他们是专门做这个事情的,做不好是人事的问题,但是绩效考核是全员参与的,不能仅仅只是依靠人事,如果说人事能够把绩效考核全部搞定,把组织内部的活力激发,企业就不会出现管理难的问题。


绩效考核

绩效考核等于扣钱

不明白绩效考核的初衷是什么,在设置绩效考核的时候完全是为了多一个指标扣钱,指标设置出来了员工没有完成就应该扣钱,这样才能激起员工工作的积极性。


没有标准随时变动

比惩罚更严重的时候飘忽不定的考核指标,这个月设置的指标不合适,下个月就开始调整,基本上就是处于随时随地修改,今天制定的绩效考核指标明天就修改,导致员工处于一种茫然的状态。


不少的企业是不明白绩效考核的目的是为了什么,但是有一点是大家常见的错误认知,那就是为了达到目标,最喜欢采用的方式换人,绩效考核完不成直接换人,换上来的人结果绩效考核的分数比被换的人还要低,遇到这样的情况怎么办?


绩效考核


用绩效考核的目的不是为了换人,而是为了帮助我们更好地达成目的,明确各项工作指标和工作重心,明确工作责任,做出贡献。


在做绩效考核的时候要明确三点:

1.结合实际情况制定绩效考核的指标;

2.面谈,绩效考核不是自上而下,而是要经过一起讨论设置绩效考核指标;

3.各部门的绩效考核是不一样的。


企业内部的生产一线员工,营销部的业务人员等不适合搞独立的绩效管理方案,应该把其方案和绩效方案完美结合在一起,在方案中关注绩效考核的指标即可,生产部门和营销部门的管理干部,要看管理干部的素质和看问题的高度决定不同的绩效方案,偏低的尽可能结合计件的一些指标;如果高度够高的,可以不同计件工资挂钩,直接设定固定绩效工资的指标。


当然了,针对高层管理者,月度考核按照绩效管理指标执行,但年终奖金尽可能跟公司的利润指标挂钩,这样一来,动力与干劲更足。